IDP是什么
个人发展规划，也叫IDP（Individual Development Plans），是指导团队成员提升个人能力的工具。
IDP关注的主体是团队中的每个成员，核心目的是提高个体的能力。
IDP的构成要素：
IDP不是什么
IDP与OKR和KPI的区别：
IDP不是团队发展规划向个人维度的简单分解。
IDP不用于绩效考核，不强调完成度，也不会由团队Leader分派。
IDP的制定
判断一个IDP质量好坏的标准是：待发展项是不是个人职业发展的瓶颈所在，是否以事实为依据，成功指标是否让人有动力，行动计划是否与时间绑定。
待发展项
待发展项就是需要提升的能力。这些能力一定要是个人职业发展的瓶颈所在，通常不会超过3项。
待发展项是对于个人而言最需要提高的能力，而不是对整个团队最重要的能力。比如对于一位老员工，提升“业务理解能力”虽然很重要，但这通常不是他职业发展的瓶颈，对于他来说明显有更重要的待发展项。
待发展项不能团队中的每个人都一样。
当前现状
认清现实是推动改变的基础，分析或规划要以事实为依据。
要客观地描述某项能力相关的实际情况，尽量描绘事实本身，而不是对事实的评论或者分析。
比如“辅导团队成员的能力很弱”就是典型的评论而非描述，而“从未对团队成员进行过一对一指导”就是对现实情况的描述。
成功指标
成功指标是待发展项得到提升之后，个人应该达到的状态。
成功指标是IDP中最终要的部分，它描绘的是你未来的状态，这个状态应该是美好的，激动人心的，有挑战性的，而不能是呆板且常规的。
成功指标要是具体的，可衡量的，甚至可以是充满细节的，这样才能够以此判断现实与目标的差距，激发改进的动力。
制定成功指标有两个常见的错误，一个是持续达成，一个是指标与行动不分。
持续达成
持续达成是指由于一个指标的描述过于模糊，或者过于简单，导致任何时候都可以认为这个指标已经完成了。
比如“业务理解程度更深”都是典型的持续达成的指标，不需要做任何额外的努力，只要在工作，对于业务的理解就会更深，这种指标一直都在达成。
持续达成的指标指引不了行动，是没有意义的。
指标与行动不分
行动是达到指标的途径，而不是指标本身，两者不能混淆。
‘比如“每天跑步”是行动，“体重减轻10%”是指标，减重才是你想要达到的状态，跑步只是途径之一。
如果行动代替了指标，那么就会导致指标随着行动的完成而完成。指标是否完成，要以现实为依据，我们要改变的是现实，而不是通过行动自我满足。
行动计划
行动计划要能够落地，关键在于要与时间绑定。与时间绑定有两种方式，一种是设截止日期，一种是设时间循环。
一个行动，要么是在某个截止日期前完成，要么是以某个周期循环执行，两者必选其一。
不与时间绑定的行动计划只是一堆代办事项，而不是计划。
IDP的辅导
要求：
- 团队Leader与每名成员每半个季度安排一次1对1的沟通辅导，在季度初和季度中集中进行
- 每次不少于20分钟
- 成员提前更新好IDP文档，对自身发展充分思考，准备好问题
- 辅导结果落实在IDP文档中
辅导要点：
- 回顾本阶段的工作表现，说明优点和缺点
- 对成员的待发展项给出指导意见
- Review相关指标与行动计划的细节
- 解答疑问，收集团队成员的建议
IDP执行中的其它注意事项
IDP一定要通过1v1沟通持续提高质量，低质量的IDP对提升能力没有帮助，只是在完成某种仪式，浪费时间。
团队成员要充分理解IDP的意义，从自身角度出发，先给IDP打好基础。团队Leader只起到辅导作用，不能由Leader直接制定IDP。
IDP可以是公开的，团队中每个成员都能相互看到。
总结
IDP是指导团队成员提升个人能力的工具，它帮助每个人确定自身职业发展的瓶颈所在，认清现实，确定目标并制定行动计划。IDP与绩效考核无关，也不是团队规划的分解，它体现的是对于个体的关注，通过提升个体的能力来提升团队整体的绩效。
原文链接：https://juejin.im/post/597fe47b51882537ae7fb60e
